TULEVAISUUDEN TYÖLÄMÄ 2023 KYSELYN TULOKSET ON JULKAISTU!

TULEVAISUUDEN MENESTYJÄT 2023 blogisarja 2/4 Kokonaisvaltainen uudistuminen organisaation elinehto

Vanhat reseptit eivät enää toimi maailmassa, jossa organisaatioiden toimintaympäristöstä on tullut nopeasti muuttuva ja vaikeasti ennakoitava. Organisaatioilta vaaditaan nyt uudenlaisia toimintatapoja ja kyvykkyyksiä. Tulevaisuuden menestyjät 2023 -kyselyn mukaan useimmissa organisaatioissa halutaan löytää tapoja jatkuvalle uudistumiselle. Tavoitteena on rakentaa ketterämpi ja nopeasti reagoiva organisaatio lisäämällä itseohjautuvuutta ja siirtämällä päätöksentekovaltaa alaspäin. Muutokset eivät ole enää yksittäisiä projekteja.

Tulevaisuuden menestyjät 2023 blogisarja

Blogisarjamme pureutuu Tulevaisuuden menestyjät 2023 -kyselyssä esiin nousseisiin työn murrokseen liittyviin teemoihin ja kyselyn tuloksiin. Blogeja varten olemme haastatelleet Elina Haapasaarta A-Insinööreistä, Anja Kuparista Gasumilta, Mari Svahnia Salomaa Yhtiöistä ja Leena Tiensuuta PwC:ltä. Lisäksi yksi haastateltava on mukana anonyymisti. AS3 Finlandin toteuttama kysely julkaistiin lokakuussa 2019.

Executive outplacement kuvitus valmentaja ja valmennettava istuvat yhdessä

Kulttuurin uudistaminen henkilöstöjohtamisen haasteena

Suomalaiset organisaatiot ovat pyörremyrskyn keskellä. Niiden toimintaympäristöä määrittää nopea muutos ja ennalta arvaamattomuus. Uudenlaisessa tilanteessa organisaatioilta vaaditaan uudenlaista toimintakulttuuria ja osaamista.

Tulevaisuuden menestyjät 2023 -kyselyssä keskeisimmäksi henkilöstöjohtamisen haasteeksi nousi kokonaisvaltainen kulttuurin uudistaminen ja kehittäminen. Useimmissa organisaatioissa halutaan löytää tapoja luoda organisaatio, joka pystyy uudistumaan jatkuvasti. Muutoksia ei enää nähdä yksittäisinä projekteina, vaan organisaation on kyettävä muuttumaan pysyvästi nopeammaksi ja ketterämmäksi.

”Muutoksen tulee olla systeeminen, ei vain yksittäisiä tekoja. Systeeminen muutos pohjautuu kokeilukulttuurille. Tarvitaan uskallusta kokeilla.”
Mari Svahn, CHRO, Salomaa Yhtiöt

Organisaatioissa pyritään ketteryyteen ja itseohjautuvuuteen siirtämällä päätöksentekovaltaa alaspäin. Kokonaisvaltainen muutos vaatii arjen toimintatapojen ja käyttäytymisen perusteellista muutosta. Vanhoista rakenteista, ajattelusta ja toimintatavoista on haastavaa päästä eroon, ja siksi itse muutos täytyy tehdä uudella tavalla.

”Muutos on jatkuvaa. Muutoksen nopeus asettaa haasteen sen varmistamiselle, että asiat menevät käytäntöön.”
Leena Tiensuu, Human Capital Leader, PwC

”Meillä toimii yrittäjähenkisyys. Ideoita saa tuoda vapaasti esille, ja pyrimme niitä edistämään, jos löydämme win-win -tilanteen.”
Elina Haapasaari, henkilöstöjohtaja, A-Insinöörit

Kyvykkyyden varmistaminen koetaan tärkeäksi

Työtehtävien ja vaatimusten nopeat muutokset vaativat jatkuvaa osaamisten ja kyvykkyyksien kehittämistä sekä hankintaa. Henkilöstön osaamisen kehittämisessä korostuvat usein metatason osaamistarpeet, jotka mahdollistavat jatkuvaa oppimista ja uudistumista.

Kaikki kyselyyn osallistuneet kokivat henkilöstön kyvykkyyden varmistamisen tärkeäksi tai erittäin tärkeäksi. Kuitenkin vastaajista kolmannes oli valmistautunut tähän vain jonkin verran. Osin tämä johtuu siitä, että vielä ei tiedetä, mitä kaikkea osaamista tarvitaan. Osin syynä on muutoksen nopeus ja sitä kautta vaadittavien uusien tietojen ja taitojen määrä.

”Digitalisaation myötä tarvitaan valtava määrä erilaisia osaajia ja erilaisia osaamisia. Kaikilla tulee olla ymmärrystä digiasioista. Se muuttaa mitä meidän täytyy opettaa omalle henkilöstölle.”
Leena Tiensuu, PwC

Osa organisaatioista kehittää osaamista ja tekemistä suunnitelmallisesti organisaatiotasolla miettien etukäteen, miten työtehtävät ja työnkuvat muuttuvat. Osa organisaatioista taas vahvistaa henkilöstön itseohjautuvuutta toimintaympäristön ja sen vaatimusten seurannassa. Omaa osaamista ja tekemistä kehitetään sen mukaan. Tämä nähdään myös tapana kehittää toimintakulttuuria

”Itsensä johtaminen korostuu. On tärkeää, että ihmiset itse avoimesti kertovat missä mennään, mikä on tilanne ja ottavat vastuuta.”
Anonyymi vastaaja

”Itseohjautuvuus ei synny itsestään. Se on transformaatiohanke. Muutosmatka edellyttää vahvaa ja hyvää johtamista sekä johtamiskulttuurin muutosta.”
Mari Svahn, CHRO, Salomaa Yhtiöt

”Työnantajana haluamme tarjota joustavia työnteon mahdollisuuksia sekä luoda työympäristöä innostavaksi.” Elina Haapasaari, henkilöstöjohtaja, A-Insinöörit

kyselyymme vastanneista piti varautumista henkilöstön odotusten muutoksiin tärkeänä tai erittäin tärkeänä

Haasteena henkilöstön erilaiset odotukset

Eläkeikä ja sen myötä myös keski-ikä monessa organisaatiossa on nousemassa, mutta toisaalta diginatiivien sukupolvi on jo aktiivisesti työmarkkinoilla. Organisaatioissa koetaan haastavana johtaa erilaisia ihmisiä, joilla on hyvin erilaiset elämäntilanteet ja odotukset työlle.

”Henkilöstön odotukset avoimuudelle ovat kasvaneet. Toki avoimuuteen on pyritty ennenkin. Henkilöstö odottaa tukea, kun tulee muutoksia ja uusia työkaluja. Nuorten kohdalla korostuu odotus läpinäkyvyydestä ja jatkuvasta palautteesta.”
Leena Tiensuu, Human Capital Leader, PwC

”Merkityksellisyys korostuu entistä enemmän. Halutaan vaikuttaa ja tehdä jotain merkityksellistä.”
Anja Kuparinen, Vice President, Human Resources and Safety, Gasum

Vaikka Tulevaisuuden menestyjät 2023 -kyselyyn vastanneista 93,5 % piti varautumista henkilöstön odotusten muutoksiin tärkeänä tai erittäin tärkeänä, niin tähän oli varauduttu heikosti. Vastaajista yli 40 % koki varautuneensa vain jonkin verran.

”Iästä riippumatta työntekijät odottavat läpinäkyvyyttä, tukea, sparrausta ja hyvää viestintää. Toisaalta nähdään, että nuorilla on suuremmat odotukset läpinäkyvyydelle ja he haluavat olla vahvemmin mukana kehittämässä.”
Mari Svahn, CHRO, Salomaa Yhtiöt

Kilpailu parhaista osaajista kiihtyy

Tulevaisuuden menestyjät 2023 -kyselyn mukaan myös rekrytointi on keskeinen fokusalue osaamisen uudistamisessa. Vastaajista 95,6 % piti kilpailua parhaista osaajista tärkeänä tai erittäin tärkeänä. Parhaiden osaajien varmistaminen teettää vielä töitä, sillä kolmasosa vastaajista oli varautunut siihen vain jonkin verran.

”Me olemme panostaneet rekrytointiin. Tänä vuonna (2019) meillä on aloittanut 70 uutta työntekijää, mikä on 17 % koko henkilöstövahvuudesta. Suurin osa näistä positioista on uusia.”
Anja Kuparinen, Vice President, Human Resources and Safety, Gasum

Tietyillä aloilla työvoimapula on keskeinen riskitekijä liiketoiminnan jatkuvuudelle ja menestykselle. Työvoimapulan takaa löytyy erilaisia tekijöitä. Toisaalta uudet osaamiset, kuten digitalisaatio, ovat kilpailtuja. Toisaalta taas nuoria sukupolvia on vaikea houkutella fyysiseen työhön.

Työn merkityksellisyydestä on tullut yksi kilpailutekijä. Monilla aloilla panostetaan aktiivisesti työnantajakuvaan ja työntekijäkokemukseen. Organisaatiot etsivät tapoja lisätä tukea ja joustoja, jotta pystytään tarjoamaan yksilöllistä merkityksellisyyttä ja työtä, joka sopii kunkin elämäntilanteeseen. Mustavalkoisen ajattelun tilalle haetaan enemmän vaihtoehtoja.

”Työnantajana haluamme tarjota joustavia työnteon mahdollisuuksia sekä luoda työympäristöä innostavaksi.”
Elina Haapasaari, henkilöstöjohtaja, A-Insinöörit

”Meillä on paljon nuoria työntekijöitä, jotka ovat ensimmäisessä työpaikassaan. Olemme halunneet kuulla ja osallistaa nuoria yhteiseen kehittämiseen. Olemme käyneet nuorten kanssa vapaamuotoisia keskusteluita, joissa on kartoitettu heidän odotuksiaan.”
Mari Svahn, CHRO, Salomaa Yhtiöt

Sanotaan, että vanha konsti on parempi, kuin pussillinen uusia. Työn murroksen keskellä tämä ei enää päde, vaan kokonaisvaltainen uudistuminen on organisaatioiden elinehto. Ja tälle tielle suomalaiset organisaatiot ovat jo rohkeasti lähteneet – yksi toisensa jälkeen.

Tulevaisuuden menestyjät 2023

Selvitimme Tulevaisuuden menestyjät 2023 -kyselyssä, miten työelämän murros näyttäytyy suomalaisissa organisaatioissa ja kuinka siihen on varauduttu. Kyselytutkimukseen osallistui lähes 90:n yrityksen ja julkisen puolen organisaation henkilöstöammattilaisia ja johtoa.

LUE LISÄÄ KYSELYSTÄMME